自我增值，创造无限的可能！
您听过一千块的故事吗？
今时今日，一千块您可以做的事情真的很有限。
但这一千块可以让您自己创造无限的可能，至少可以让您增值，提高晋升的机会，谋得创业的机会等等。前提是不断地进修，学习，实行，再走更远更宽的路。
我们理解您的需求！故此提供免费的分享稿以助你一臂之力，迈向成功之旅。今天起，关注我们的网站，以增强知识.
为创造价值做好准备!
当世代一步步地逼近人工智能的同时，您准备好了吗？
掌握 LEEP， 掌握您的前程！
崭新的科技，人力的辅助，您又如何做出选择呢？当原有的人力工作都被科技取代了，那您的价值又是什么？
LEEP的首要条件是什么 ?
雇主可以对工作表现不佳的员工发出警告信进而解雇吗？雇主可以在试用期未满之前随意终止雇佣合约吗？一切的一切都必须合法又合规哦。别病了才来注意卫生。
如何提升价值 ？
懂法规，识人性！
唯有掌握了L，做到E, 再谨慎处理另外的E, 就可以成功创造价值，惠及自身及企业。
我该知道的事！
外籍员工也需要缴纳社会保险费
外籍员工也需要缴纳社会保险费
为了让外籍员工获得全方位的保障，如今社险延申残疾计划保障至外籍工人。
这意味着外籍员工也必须承担缴纳费。而缴纳费的计算法则以第一表格为准（First Category of Contribution Rate).
所以，雇主在下个月缴纳七月份的缴纳金时，必须连同外籍员工缴纳的部分一并提交。
藉此，您的外籍员工将获得以下保障的福利：
- 残疾抚恤金
- 残疾补助金
- 持续护理津贴
- 遗属抚恤金
- 康复设施
- 丧葬补助金
温馨提醒：
自 2024 年 7 月 1 日起，务必将外籍员工档案设置从第二类缴纳费组别 (Second Category) 改为第一类缴纳费组别（First Category).
注：以上皆为个人看法。
新税率知多少
新税率知多少
为了减轻中层阶级的财政负担，政府于是在2023财政预算案内提议了减去2%的税率于少过十万块税收的税民。
如果您是其中一位享有此优惠的人，想必非常紧张，以为是立马生效的事吧？答案是：请耐心等候！
一切有待于国会通过后才有顶断。
身为精明的纳税人，您需要做的事情如下：
- 确保省下的工资存在紧急基金内，以应付不时之需。
- 每天存款也可享有高达3%的利率，只要选对管道，让钱生钱。
- 零负债才是健康人生的开始。
- 启动个人私人退休计划 （PRS) 以保障万年可以过得好。
- 做财务规划及税务规划。
注：以上皆为个人看法。
当社险投保薪资上限调高以后....
招聘成本增加 VS. 社险福利增加
当大多数人还关注于 2022 年雇佣修正条文的时候，这两项法案已落实修改，以便其成员在福利方面给予更多的保障。
雇员社会保障法令 （SOCSO Act) 和就业保险制度 (EIS Act) 中的“四千令吉”条文已被“五千令吉”取代。这意味着从 2022 年 9 月 1 日起，雇主和雇员都必须根据雇员社会保障中修订的新表格进行缴纳。
您（老板/人力资源操作员/薪资操作员）需要做的事情如下：
- 确保您的工资系统更进最新的缴费率。确保新的缴费额反映在九月的 SOCSO 和 EIS 上（即雇主及雇员率）。
- 确保凡工资超过 4000 令吉的雇员都以最新的缴纳额来投保，并展示于 2022 年 9 月的工资单。
- 确保 2022 年 10 月的缴纳单反映上述新费率。
- 鼓励向您的员工简介有关缴费率的变化。
员工有什么福利呢？
为投保人人及其家属提供更全面的社会保障，例如临时和永久残疾福利、家属福利、遗属抚恤金、残疾抚恤金等。
注：以上皆为个人看法，详情还需询问SOCSO当局。
当2022 年雇佣（修正条文）法执行期被U-Turn的时候....
与其希望不确定的事情发生，倒不如专注于可以做的事，无论其修改条文与新增条文会在2022 年 9 月 1 日或2023年一月一日生效，雇主务必敲定应对方案，以免年尾措手不及。
雇主/人力资源/薪资操作员需要审查/更新到系统中的事：
- 审查每天和每周的正常工作时间，以遵守 45 小时/周；
- 根据正常工作时间审核加班工资的工资率设置；
- 查看计算未完成月工资公式的工资设置；
- 休假设置：分开病假（14、18、22）和住院（60）休假设置；
- 休假设置：延长产假至98天；
- 休假设置：创建新的带薪陪产假，设定申请者的权利及资格；
人力资源政策和员工手册的更新内容：
- 申请陪产假的资格；
- 灵活的工作安排政策及协助；
- 反就业歧视政策；
- 反性骚扰政策和意识；
- 建议向所有 主管 商讨有关灵活的工作安排政策
注：以上皆为个人看法，完整的条文还需查阅国家人力资源部公告（KSM)
当“法定最低薪”已成定局的时候，您又可以怎么做呢？
“无论晴天或雨天，最低工资令是势在必行”！
此修正法已经是铁一般的事实，公司里头是否怨声四起呢？埋怨为何做了3年才拿到这样的工资，新进来的员工直接拿RM1500。
身为老板或人力资源经理的您是否一个头两个大？
其实，若公司早早就实行”绩效工资管理制度“就不会有大问题了。在这制度下，员工做得开心，老板给得欢心。
如果贵公司没有实行绩效工资管理制度的话，目前您可以做的是从以下观点下手：
-
- 薪资配套
- 人力资源预算
- 薪级表
- 人力资源绩效指标
即日筹谋以免为时已晚！
远程办公和弹性工作
“找不到人”
”WhatsApp看了也不回复“
“电话通，但却没人接”
”十万火急，老板气得跳脚“
到底哪里出错？人在办公室时好好的；一离开办公室就你家的事。搞到HR的出人情牌来充当保姆。
检查一下，看看是否都已执行了：
* 远程工作政策及程序 （再多的MCO 也不用慌）
* 无线打卡 （什么时代了，用电话打卡都可以啊，前提选对系统）
* 非一般的绩效管理政策 （旧的固然是好，但得与时并进呀，如OKR）
* 有什么奖励计划吗？别等年尾了。
* 有了解员工的苦处和长处吗？没有的话，现在真的要做工了！
一切的一切是息息相关的。只有被聆听，被重视，又看到前途和钱途的员工，才会拼老命为老板您拼搏。
你认为呢？
人力资源手册及程序
为什么需要？
1. 立标准作业程序，避免双重标准。
2. 经理决策指南
3. 系统化程序
4. 有组织的增长
5. 减少新员工的学习曲线并提高生产力
6. 委派任务并确保业务连续性
7. 改进绩效管理
加班费 - 给与不给
加班费又如何呢？
有些老板付加班费，又有些老板给补假，那到底是怎呀？
让我们回到原点看看您的员工的工资多少还有他们的工作性质。
根据雇佣法令，如果员工是属于非劳工类型，那么他们的工资则以两千令吉为准，超过者若被雇主要求执行任务于非正常工作时间，则享有加班费。加班费率则于雇佣法令为准。鼓励给多，不许少。同样的待遇也运用在体力劳工身上，只是无上限。
比如, 阿美是客服助理，月薪为两千三百令吉。若阿美超时加班的话，原理上她是没有加班费的。但公司体恤员工，因此每一小时加班，公司给予十令吉的补贴。
又比如说公司没有给十令吉的补贴，但若在休息日加班的话则享有补假。这也是一种补偿给不在法令局限内的员工。
若您需要HR coaching, 请电邮我们！
试用期 = 随意弃 ？？
关于试用期的事！
许多老板常常误解，试用期的员工不是正式的员工，一个不合“心水”，就随意辞退。这样的一个举动往往让HR吃不消，却不敢说。
到底试用期期间有哪些事情是需要注意的呢？
1. 试用期员工同等与普通员工的资格
2. 辞退试用期的员工也需要有合理的理由。
3. 试用期的员工离职也需依据雇用条列，而不是一话不说就不见人。
4. 若雇主因对方表现欠佳而欲辞退对方，相关的程序还是得做的. 比如：
* 明示该改善的地方，并记录下来。
* 给予足够的改进机会。例如：与他一起设定SMART目标。并运用OKR来帮他达标。这一切必须在合理的时间内完成任务。
* 给予足够的指导及建议。
* 考虑延长试用期，以替代终止雇佣关系。
以上资料只供参考。
建议询问当局以获得更多资料。谢谢！