自我增值,创造无限的可能

您听过一千块的故事吗?

今时今日,一千块您可以做的事情真的很有限。

但这一千块可以让您自己创造无限的可能,至少可以让您增值,提高晋升的机会,谋得创业的机会等等。前提是不断地进修,学习,实行,再走更远更宽的路。

我们理解您的需求!故此提供免费的分享稿以助你一臂之力,迈向成功之旅。今天起,关注我们的网站,以增强知识.

为创造价值做好准备!

当世代一步步地逼近人工智能的同时,您准备好了吗?

掌握 LEEP, 掌握您的前程!

崭新的科技,人力的辅助,您又如何做出选择呢?当原有的人力工作都被科技取代了,那您的价值又是什么?

LEEP的首要条件是什么 ?

雇主可以对工作表现不佳的员工发出警告信进而解雇吗?雇主可以在试用期未满之前随意终止雇佣合约吗?一切的一切都必须合法又合规哦。别病了才来注意卫生。

如何提升价值 ?

懂法规,识人性!

唯有掌握了L,做到E, 再谨慎处理另外的E, 就可以成功创造价值,惠及自身及企业。

我该知道的事!

当社险投保薪资上限调高以后....

招聘成本增加 VS. 社险福利增加

当大多数人还关注于 2022 年雇佣修正条文的时候,这两项法案已落实修改,以便其成员在福利方面给予更多的保障。

雇员社会保障法令 (SOCSO Act) 和就业保险制度 (EIS Act) 中的“四千令吉”条文已被“五千令吉”取代。这意味着从 2022 年 9 月 1 日起,雇主和雇员都必须根据雇员社会保障中修订的新表格进行缴纳。

您(老板/人力资源操作员/薪资操作员)需要做的事情如下:

  • 确保您的工资系统更进最新的缴费率。确保新的缴费额反映在九月的 SOCSO 和 EIS 上(即雇主及雇员率)。
  • 确保凡工资超过 4000 令吉的雇员都以最新的缴纳额来投保,并展示于 2022 年 9 月的工资单。
  • 确保 2022 年 10 月的缴纳单反映上述新费率。
  • 鼓励向您的员工简介有关缴费率的变化。

 

员工有什么福利呢?
为投保人人及其家属提供更全面的社会保障,例如临时和永久残疾福利、家属福利、遗属抚恤金、残疾抚恤金等。

     注:以上皆为个人看法,详情还需询问SOCSO当局。

    当2022 年雇佣(修正条文)法执行期被U-Turn的时候....

    与其希望不确定的事情发生,倒不如专注于可以做的事,无论其修改条文与新增条文会在2022 年 9 月 1 日或2023年一月一日生效,雇主务必敲定应对方案,以免年尾措手不及。

    雇主/人力资源/薪资操作员需要审查/更新到系统中的事:

    • 审查每天和每周的正常工作时间,以遵守 45 小时/周;
    • 根据正常工作时间审核加班工资的工资率设置;
    • 查看计算未完成月工资公式的工资设置;
    • 休假设置:分开病假(14、18、22)和住院(60)休假设置;
    • 休假设置:延长产假至98天;
    • 休假设置:创建新的带薪陪产假,设定申请者的权利及资格;

    人力资源政策和员工手册的更新内容:

    • 申请陪产假的资格;
    • 灵活的工作安排政策及协助;
    • 反就业歧视政策;
    • 反性骚扰政策和意识;
    • 建议向所有 主管 商讨有关灵活的工作安排政策

     

    注:以上皆为个人看法,完整的条文还需查阅国家人力资源部公告(KSM)

    当“法定最低薪”已成定局的时候,您又可以怎么做呢?

    “无论晴天或雨天,最低工资令是势在必行”!

    此修正法已经是铁一般的事实,公司里头是否怨声四起呢?埋怨为何做了3年才拿到这样的工资,新进来的员工直接拿RM1500。

    身为老板或人力资源经理的您是否一个头两个大?

    其实,若公司早早就实行”绩效工资管理制度“就不会有大问题了。在这制度下,员工做得开心,老板给得欢心。

    如果贵公司没有实行绩效工资管理制度的话,目前您可以做的是从以下观点下手:

      • 薪资配套
      • 人力资源预算
      • 薪级表
      • 人力资源绩效指标

    即日筹谋以免为时已晚!

    远程办公和弹性工作

    “找不到人”
    ”WhatsApp看了也不回复“
    “电话通,但却没人接”
    ”十万火急,老板气得跳脚“

    到底哪里出错?人在办公室时好好的;一离开办公室就你家的事。搞到HR的出人情牌来充当保姆。

    检查一下,看看是否都已执行了:
    * 远程工作政策及程序 (再多的MCO 也不用慌)
    * 无线打卡 (什么时代了,用电话打卡都可以啊,前提选对系统)
    * 非一般的绩效管理政策 (旧的固然是好,但得与时并进呀,如OKR)
    * 有什么奖励计划吗?别等年尾了。
    * 有了解员工的苦处和长处吗?没有的话,现在真的要做工了!

    一切的一切是息息相关的。只有被聆听,被重视,又看到前途和钱途的员工,才会拼老命为老板您拼搏。

    你认为呢?

     

    人力资源手册及程序

    为什么需要?

    1. 立标准作业程序,避免双重标准。
    2. 经理决策指南
    3. 系统化程序
    4. 有组织的增长
    5. 减少新员工的学习曲线并提高生产力
    6. 委派任务并确保业务连续性
    7. 改进绩效管理

    加班费 - 给与不给

    加班费又如何呢?
    有些老板付加班费,又有些老板给补假,那到底是怎呀?
    让我们回到原点看看您的员工的工资多少还有他们的工作性质。
    根据雇佣法令,如果员工是属于非劳工类型,那么他们的工资则以两千令吉为准,超过者若被雇主要求执行任务于非正常工作时间,则享有加班费。加班费率则于雇佣法令为准。鼓励给多,不许少。同样的待遇也运用在体力劳工身上,只是无上限。
    比如, 阿美是客服助理,月薪为两千三百令吉。若阿美超时加班的话,原理上她是没有加班费的。但公司体恤员工,因此每一小时加班,公司给予十令吉的补贴。
    又比如说公司没有给十令吉的补贴,但若在休息日加班的话则享有补假。这也是一种补偿给不在法令局限内的员工。
    若您需要HR coaching, 请电邮我们!

    试用期 = 随意弃 ??

    关于试用期的事!
    许多老板常常误解,试用期的员工不是正式的员工,一个不合“心水”,就随意辞退。这样的一个举动往往让HR吃不消,却不敢说。
    到底试用期期间有哪些事情是需要注意的呢?
    1. 试用期员工同等与普通员工的资格
    2. 辞退试用期的员工也需要有合理的理由。
    3. 试用期的员工离职也需依据雇用条列,而不是一话不说就不见人。
    4. 若雇主因对方表现欠佳而欲辞退对方,相关的程序还是得做的. 比如:
    * 明示该改善的地方,并记录下来。
    * 给予足够的改进机会。例如:与他一起设定SMART目标。并运用OKR来帮他达标。这一切必须在合理的时间内完成任务。
    * 给予足够的指导及建议。
    * 考虑延长试用期,以替代终止雇佣关系。

    以上资料只供参考。
    建议询问当局以获得更多资料。谢谢!